På papiret lyder det smart: Ældre medarbejdere kan gå ned i tid de sidste år frem til pensionen, så de undgår at blive slidt ned. Det koster ikke virksomheden en rød reje og giver glade og tilfredse ansatte.
Men i realiteternes verden går det ganske trægt med at få indført de såkaldte seniorordninger på fabrikker rundt om i landet.
Det viser en rundspørge blandt tillidsfolk på en række af de største danske virksomheder i industrien.
– Vi vil gerne have en seniorordning. Men det har desværre ikke været muligt at aftale med ledelsen, siger Kitty Thaarup, fællestillidsrepræsentant hos Grundfos i Bjerringbro.
I Aalborg er beskeden næsten den samme.
– Det har ikke været let at lave seniorordninger hos os. Problemet er, at der mangler en mand i produktionen, når der er en som skal holde fri. Det plejer at være den lokale leder, som bestemmer, om vi kan lave en ordning, Og han kan sjældent rykke rundt på folk, siger Thomas Fischer, fællestillidsmand på Siemens Wind Power i Aalborg.
Samme udfordring har 3F’erne på Cheminova i Harboøre:
– Vi har haft problemer med at lave seniorordninger. Ledelsen argumenterer med, at hvis der mangler en medarbejder på en vagt, fordi han holder seniorfri, skal en anden dække ind, siger Gunnar Krarup Andersen, tillidsmand på Cheminova.
Blåstemplet ordning
Muligheden for at indføre seniorordninger via lokalaftaler kom første gang i Industriens Overenskomst 2012. Men selvom arbejdsgiverne dengang blåstemplede ordningen, har den haft hårde kår siden da.
– Vi har en seniorpolitik hos os, men den er ikke let at gennemføre i praksis. Vi får hele tiden at vide, at seniordage ikke må gå ud over produktionen. Så er det svært at have folk på nedsat tid. Hvis ikke ordningen kan gennemføres i praksis, er den ikke noget værd, siger Berit Flindt Pedersen, der er fællestillidsrepræsentant på LEGO i Billund.
Preben Storm, fællestillidsrepræsentant på Danfoss Power Electronics i Gråsten, peger på, at seniorordninger er ekstra vigtige, når man arbejder med lean:
– Her er alle medarbejdere på linjen afhængige af hinanden. Men en 25-årig løber hurtigere end én på 65. Vi har forsøgt at lave lokale aftaler om at gå ned i tid. Uden held. Ledelsen har sagt nej, siger Preben Storm.
MAN Diesel i København er en af de få af de store virksomheder, der har indført seniorordninger. De er dog så nye, at det er for tidligt at vurdere, hvordan de kommer til at fungere i praksis.
Socialt ansvar
Fagbladet 3F har spurgt de forskellige virksomheder, hvorfor det er så sværte at få indført seniorordninger.
Hos Grundfos er de ”positive” over for ordningen.
– Vi skal gøre alt, hvad vi kan, for at undgå nedslidning af ældre medarbejdere. En del har haft ensidigt gentagende arbejde i mange år, og vi har et socialt ansvar, siger HR-direktør i Grundfos, Henrik Christiansen.
Han erkender, at det har været svært at få seniorordningerne på plads.
– Vi er nødt til at have en tættere dialog om, hvilke forventninger medarbejderne har til, hvordan ordningerne skal skrues sammen, siger Henrik Christiansen.
Hos Siemens Wind Power prøver de at imødekomme ordningen.
– Der er god fornuft i seniorordninger. Vi prøver at imødekomme ønsker om dem. Men nogle gange må vi sige nej, fordi det skal passe ind i produktionen, siger Rasmus Windfeld, pressechef i Siemens.
Æder af pensionen
Bent Rom, HR manager hos Cheminova FMC., mener, at virksomheden faktisk laver en del senioraftaler. Men erkender, at tillidsmanden har en pointe:
– Det kan være problematisk, fordi vi kører med skiftehold. Og så mangler der en mand, når nogen skal gå ned i tid, siger han.
Hos Danfoss har man et helt andet argument mod ordningerne. Virksomheden synes, det er forkert, at seniorordningerne kan finansieres ved hjælp af penge, der ellers skulle indbetales til pension:
– Vi har hidtil ikke ønsket at konvertere pensionsopsparing til dækning af løntab for at undgå en udhuling af pensionsopsparingen, lyder det fra senior director HR Per Meier fra Danfoss.
Det har ikke været muligt at få en kommentar fra LEGO.