Hvis man skal ændre kulturen på en arbejdsplads, hvor omgangstonen er forrået og mobbende, er et af de vigtigste midler gruppepres – et gruppepres, hvor flertallet siger fra over for chikane. 

Det fortæller flere psykologer, som arbejder med kulturforandringer på arbejdspladser, til Fagbladet 3F.

Og måske er det det, der skal til på tømrerlærlingen Sofies tidligere læreplads. Her blev hun blandt andet kaldt “sæk” og “kælling”. 

En behandling, der mandag førte til, at Sofies tidligere tømrermester, Jesper Vith Nielsen, mistede retten til at have lærlinge i sit firma, Holstebro Tømrer og Bygningssnedker.  

Afgørelsen kommer fra Det Faglige Udvalg for Træfagenes Byggeuddannelse og pålægger firmaet at gennemgå såkaldt psykosocial rådgivning. Det skal sikre et chikanefrit arbejdsmiljø for, at firmaet igen må tage imod lærlinge.  

LÆS OGSÅ: Udelukket: Tømrermester mister retten til at have lærlinge efter sexchikanesag

En af dem, der står for den type rådgivning, er Flemming Techt-Skov, der er autoriseret arbejdsmiljørådgiver og organisationspsykolog hos rådgivningsfirmaet Affectum. Og han bekræfter, at chikane typisk går ud over dem nederst i hierarkiet. 

- Jeg ser ofte, at der kan være en rå kultur i forhold til lærlinge, når jeg besøger håndværkerfirmaer, siger han. 

Ledelsen skal gå forrest

Skal der ske en kulturændring, er ledelsen en vigtig brik, siger Flemming Techt-Skov, og bakkes op af andre psykologer, der arbejder med samme emne.  

- Ledelsen skal lave en plan for, hvordan man undgår chikane i fremtiden. Og så er det ledelsen, der i sidste ende har magten til at afskedige ansatte, der chikanerer, siger Birgit Tamberg Andersen, psykolog hos rådgivningsfirmaet 5A. 

- Ledelsen skal melde klart ud, at man ikke accepterer chikane, og det er oplagt at have nogle forebyggende retningslinjer, siger Henrik Ankerstjerne Eriksen, psykolog hos rådgivningsfirmaet Team Arbejdsliv. 

Også Arbejdstilsynet anbefaler, at alle store og små virksomheder har en klar politik på området. 

Gruppepres er mest effektivt

Selvom ledelsen spiller en central rolle, er det vigtigste tiltag for at dæmme op for seksuel chikane at “skabe en alliance blandt kollegaerne om at være imod seksuel chikane”, siger Henrik Ankerstjerne Eriksen.

Det samme mener Flemming Techt-Skov. 

- Den største faktor for en vaneændring er gruppepres. Hvis vi får skabt en kultur, hvor flertallet siger fra, hvis de oplever noget, er det det mest effektive middel, siger han. 

De tre psykologer laver derfor ofte oplæg til hele arbejdspladsen og igangsætter fælles diskussioner om, hvor grænsen går. 

Så “forpligter de sig over for hinanden”, siger Birgit Tamberg Andersen.

Hun bruger også konkrete, fiktive scenarier med krænkende situationer som en del af sin rådgivning. I små gruppeøvelser skal medarbejderne for eksempel sætte ord på, hvad de vil gøre og sige i konkrete situationer.

- Så har de nogle udsagn på lager, som de kan bruge næste gang, siger hun. 

Så slemt er det jo ikke

Når psykologerne starter et forløb med en virksomhed, møder de som regel modstand i begyndelsen. 

- Typisk mener folk, at det er skudt over målet, når jeg kommer for at rådgive. De mener ofte, at det ikke er så slemt endda, siger Birgit Tamberg Andersen. 

- Der er aldrig nogen, der ser sig selv som årsag til problemet. Ingen ser jo sig selv som krænker, siger Henrik Ankerstjerne Eriksen. 

Men når problemets omfang går op for medarbejderne, er de ofte villige til at foretage de nødvendige ændringer, siger psykologerne, der oplever, at deres rådgivning typisk har effekt. 

- Det er ikke nødvendigvis en revolution, men det har en virkning i form af, at de bliver presset til at tage sig sammen, når de bliver set på udefra, lyder det fra Henrik Ankerstjerne Eriksen.